Apparue suite à l’ordonnance Macron n° 2017-1386, le comité social économique assurera désormais le dialogue entre l’employeur et les salariés. Sa mise en place et ses attributions varient en fonction de la taille de l’entreprise. Voici donc quelques indications sur le fonctionnement et les caractéristiques de la nouvelle organisation chargée de représenter les intérêts du personnel.
Définition
Le CSE est une instance représentative du personnel dont la création découle de l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui entre dans le cadre de la réforme du travail. La nouvelle organisation vient donc succéder aux anciennes organisations représentatives, à savoir les délégués du personnel ou DP, le CHSCT ou comité hygiène sécurité et conditions de travail ainsi que le comité d’entreprise. L’entrée en vigueur du nouveau dispositif se fait de manière progressive depuis le 1er janvier 2018. En revanche, elle doit être définitivement mise en place au plus tard le 1er janvier 2020 au sein des organismes concernés. En d’autres termes, il devient ainsi la seule et unique institution représentative du personnel au sein de l’entreprise. Il sera donc obligatoire auprès des entreprises de plus de 11 salariés. Les dispositions y afférentes s’appliqueront aussi bien aux SA et SARL qu’aux SCI et aux SAS, sans oublier les établissements publics, et ce, indépendamment de l’activité de l’entreprise. Sa création devient obligatoire à partir du moment où l’effectif de base c’est-à-dire les 11 salariés est atteint. Il est donc impossible de l’instaurer au sein d’une entreprise comptant moins de 11 salariés. En revanche, il sera obligatoire dès que l’effectif d’au moins 11 salariés sera atteint durant 12 mois consécutifs. Découvrez plus de détails sur
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Quels avantages ?
La
formation comité social et économique au sein d’une entreprise est particulièrement avantageuse. En effet, la procédure de dissolution des trois anciennes instances existantes simplifie les instances d’entreprise. Il permet ensuite aux salariés de s’exprimer. La transmission des demandes des salariés vers les employeurs requiert souvent une procédure assez complexe. Avec l’aide de la nouvelle instance, les nouvelles demandes des employés seront centralisées au sein d’une seule et unique organisation. Dans ce cas, il s'agira de l’interlocuteur principal entre les deux parties. L’employeur sera ensuite en mesure de prendre les meilleures décisions en tenant compte des besoins des salariés. Sa mise en place permet également une exonération de charges pour les avantages des salariés. À titre indicatif, pour les entreprises comptant plus de 50 salariés, la nouvelle structure remplit le rôle du comité d’entreprise traditionnel. Outre son propre budget de fonctionnement, il dispose également d’un budget spécialement prévu pour les activités sociales et culturelles. L’employeur est aussi en mesure d’attribuer le même budget, même si le nombre de salariés est inférieur à 50. Prévoir un budget pour les avantages salariés ne fera pas l’objet d’une quelconque charge, à condition bien évidemment de respecter les dispositions prévues par la réglementation de l’URSSAF.
La mise en place
La mise en place du nouveau comité se fait par voie électorale. Pour procéder à l’élection, l’employeur doit suivre une procédure particulièrement stricte. Il est avant tout tenu d’informer toutes les organisations syndicales de l’organisation de ces élections, tout en les invitant à négocier le protocole d’accord préélectoral ou PAP et à établir la liste de leurs candidats respectifs. L’organisation de la réunion de négociation du PAP reste à la charge de l’employeur. Il devra ensuite afficher le PAP. À défaut de ce protocole d’accord, il pourra toutefois opter pour une note détaillant les modalités d’organisation du PAP. L’employeur préparera ensuite les listes électorales à afficher. Il rendra également publique la liste des candidats pour le premier tour des élections. Après avoir préparé le matériel nécessaire pour ce premier tour, il constituera le bureau de vote, et se chargera de l’installer le jour de l’élection. L’employeur lancera le déroulement du scrutin, et se chargera de le clôturer. Il sera également le premier responsable du dépouillement des bulletins ainsi que l’établissement des procès-verbaux. Il affichera enfin les résultats des élections. Il faut savoir qu’il revient toujours à l’employeur d’annoncer la tenue du scrutin aux salariés, et de préciser la date des élections. Le vote se fera dans les 90 jours qui suivent cette annonce. Le vote se fera par enveloppe ou par voie électronique. La même procédure doit être respectée dans le cas où la mise en place du CSE nécessite un second tour. Pour les entreprises de plus de 11 salariés, l’élection est obligatoire. En revanche, pour les sociétés comptant moins de 11 salariés, la procédure peut parfaitement se faire par accord collectif.
Composition et fonctionnement
Quelle que soit la taille de la société, la nouvelle instance se compose d’une délégation du personnel et de l’employeur. D’après les dispositions du Code du travail, celui-ci occupe de droit la présidence du
CSE. L’employeur peut également se faire représenter par la personne de son choix qui ait une connaissance de la situation et du fonctionnement de l’entreprise, tout en étant capable de mener les réunions dédiées. La délégation de pouvoir se fait par mandat écrit. Lors des réunions, l’employeur ou son représentant peut également être assisté par trois collaborateurs qui auront cette fois-ci une voix consultative. La composition de la délégation du personnel variera pour sa part en fonction du nombre de salariés au sein de l’entreprise. Pour les sociétés de plus de 50salariés, un secrétaire et un trésorier doivent faire partie de l’instance. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT sera obligatoire. Depuis le 1er janvier 2019, il est également obligatoire de désigner un référent harcèlement sexuel qui interviendra dans le cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et tout type d’agissement sexiste. En ce qui concerne le fonctionnement, le comité doit disposer d’un règlement intérieur dont les modalités dépendent de la taille de l’entreprise. Pour les entités de plus de 50 salariés, celui-ci est obligatoire et fixera un budget de fonctionnement ainsi qu’un budget dédié aux activités sociales et culturelles. En cas d’absence d’accord collectif, le comité se réunit au moins une fois par mois pour les entreprises de 11 à 50 salariés, une fois tous les deux mois pour les entités de moins de 300 employés et au moins une fois par mois pour les entreprises comptant plus de 300 salariés. Toute prise de décision se fera à la majorité des membres qui assistent à la réunion, et les décisions ainsi que les délibérations qui en découlent doivent être enregistrées dans un procès-verbal. Sauf accord collectif, le mandat des membres du comité est prévu pour 4 ans.
Ses missions
Le nombre de salariés est le critère de base qui définit les attributions de la nouvelle instance représentative du personnel au sein d’une entreprise. Pour une organisation de moins de 50 employés, le comité exercera le rôle de délégation du personnel. Il présentera ainsi les réclamations individuelles et collectives des salariés portant sur le salaire, l’application du Code du travail et des dispositions légales sur la protection sociale ainsi que les conventions et accords applicables au sein de l’entreprise à l’employeur. L’instance contribue également à la promotion de la sécurité, de la santé et des conditions de travail. Les membres sont même en mesure de saisir l’inspection du travail en cas de besoin. Il bénéficie ensuite d’un droit d’alerte qui lui permet de demander à l’employeur des précisions sur l’atteinte aux droits des personnes, les cas de dangers graves et imminents portant entre autres sur la santé publique et l’environnement. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’instance endosse des attributions supplémentaires, à savoir celles du CE et du CHCST, en plus des missions attribuées aux DP. Par le biais d’un accord d’entreprise majoritaire, l'instance peut parfaitement s’établir en conseil d’entreprise. Il sera également compétent en matière de négociation, de conclusion et de révision des accords d’entreprise, à l’exception de ceux qui sont soumis à des règles de validité dédiées comme le protocole d’accord préélectoral ou le plan de sauvegarde de l’emploi.
